近年来，我们经常会听到“扁平化管理”之类的词，除了“扁平化管理”，还有类似的词，诸如“参与式领导力”“集体领导力”“自主管理组织”“自主治理组织”“员工主导型组织”“共同管理组织”等。这些词都在指向一种有别于现下普遍存在的组织文化，一种新的方向，一种新的可能性。作家萨曼莎·斯莱德将这个领域称为“非层级化”和“水平化”。 人的天性是非层级制的。换句话说，现如今普遍存在的“层级化文化”是一种人为的、后天的、不自然的存在。对此，值得深思：为什么我们会把这种人为的、后天的、不自然的存在当作是正常的、理所应当的？如果我们回归天性，回归非层级化又会产生怎样的效果？萨曼莎·斯莱德为我们一一解惑。 1 为何要走向水平化 人的天性是非层级制的，非层级化行为方式是人类所特有的，是我们基因中的一部分，就像雁要南飞，熊要冬眠一样，我们是自主管理的物种。 我们每天吃饭、做家务、互相关心、规划大事、庆祝胜利、哀痛损失，所有的活动都是自发完成，并没有所谓的老板管着。各自安排生活，遇事一起想办法，是“成人到成人”的模式。 大多数情况下，我们会想方设法与各种各样的人一起工作，大家可能观点不同、喜好不同、见解不同，但在一起，就会想办法完成任务，不管这项任务是堆雪人还是办生日会，总之都会一起想办法完成。但如果有朋友或伙伴试图“管理”我们做什么、决定什么，或“管理”我们想什么，那么势必会伤害到大家的关系。我们更喜欢待在各种非层级化的群体中。简单地说，我们需要水平化的职场环境。 在职场中，非层级化方式是切实可行的。尽管人的天性是水平化的，然而工作中现存的组织模式和文化却是垂直化的。当然，不能简单地将生活中的非层级化方式带到工作中，而是需要考虑到二者之间的根本差异。在工作中，我们与组织签约，并按要求履约，组织则定期给我们发工资。因此，我们要对组织及其目标负责，要承担组织的业绩压力，同时还要确保遵纪守法。 层级制无法带领我们走向未来。层级化组织架构之下的早九晚五办公氛围明显比较紧张，且这种类型的管理成本非常高昂。据管理专家加里•哈默尔和米歇尔•贾尼尼估算，微观管理每年仅在美国的开支就有3万亿美元。而人力上的花费也是令人深感忧虑。尽管这项估值数十亿美元的产业正在努力推动改善现状，但员工的参与度并没有因此提高。目前，世界上仅有15%的劳动力在积极投入工作。与此同时，新时代的到来，让我们再也无法像过去那样继续忍受诸如不公平的报酬、苛刻的规定等这样的组织行为。专业人士不断地打造个人品牌与行业地位，让自己变得更有竞争力。 人工智能正在改变着我们的就业环境，甚至有人说，40%的职位不久将会消失不见。又如，同理心、创造力和实时决策将会取代以往逆来顺受的思维方式。在水平化文化中，这些都会受到重视，并且得到发展。 未来的组织文化需要以非层级化方式来运行，并且非层级化方式是符合下一代人对理想和文化的定位的。 2 什么是水平化组织思维 成功的水平化组织思维方式是怎样的？水平化的方式不仅能解决组织中普遍存在的不思进取的问题，同时还会积极促进人们的心理健康。当人们被关怀呵护时，他们就能成事，而这正是组织所需要的：要勇往直前、要一马当先、要保持初心。 博组客是荷兰的一个家庭护理公司，始创于2007年，公司实行水平化架构。该组织以信任为基础，由10～12名护士组成最小单位的团队，每个小团队全权处理所有的管理事务，包括行使人力资源职能、制定预算、安排时间以及绩效评估。另配有中央办公室，约50人的团队用以支持（并非管理）14000名护士。7年的时间，博组客在荷兰占领了2/3的市场。 时至今日，博组客也已在全球其他国家如英国、美国、日本和中国都设立分公司。作为研究对象，该组织的经验证明了客户满意度高、员工身心健康，以及公司收益有保障在水平化的组织管理方式下是可以实现的。 一个成功的非层级化组织通常满足以下五条指标，但是请记住：这是黄金标准；完成这五条绝非是件可以一步到位的易事，而是要通过经年累月不断精进方能实现。 有些人或许会认为非层级化思维方式意味着没有管理。恰恰相反：非层级化思维方式对每个人的要求更高。过去有很多事务是由管理者来承担责任，如今分发出去转而由团队所有人一起共担，也就是说不再由某一个管理者来把持，而是全员参与，包括制定目标、分配任务、安排付款、相扶相促、彼此负责、互助共赢。 水平化思维的前提是让问题从群众中来，回到群众中去，无须任何人授权，无须征求任何人的批示，人人都可以想办法解决问题。我们习惯性认为领导者是组织的顶层，这是不对的。在非层级化思维看来，无论何种职位、无论何种工作性质，人人都享有个人领导力。如果看到某些工作进展得不顺利，那就去推动它。关注问题，提出建议。 水平化组织中，人人都是自主自发地参与，不会有任何被压制的感觉，但这并不意味着你可以为所欲为，这二者之间有本质的区别。 在有些情况下，权力被分化，所有人一起做决策；而在其他情况下，则是由某个人替团队做决定（就像在水上飞机的客舱里，乘客要听从飞行员的安排坐在安全的位置上）。只有人人自主自发地履行职责，水平化思维才会发挥作用，否则就会有人被压制。在这个过程中，是在为个人的主人翁意识赋能，激励大家履行职责。 水平化并不意味着混乱无序，成功的非层级化文化是兼具参与性与反馈性的，是能成事的。我们本能地认为向更大范围的群体开放会增加时间成本，也会带来痛苦。当然，未经思考地开放责任肯定是不可取的，相信很多人都有类似的经历。当非层级化的方式代替无序的体系结构之后，事实证明参与式的文化管理起来会更加顺畅。 当命令的锁链被高高举起，层级化架构就会变得更加轻盈，层级也会变得更少，每个角色都有其对应的目的、责任和指标，决策能力和决策空间也会更加明确，每一次会议记录都井井有条地归档在案；更加关注彼此之间在做什么；强化人与人之间关系和化解冲突的机制。成功的自组织哪怕是在面对危机或赶进度的情况下，都不会让人感到害怕和被操控，因为同事之间建立起来的信任感，足以互相依靠。 非层级化组织所面临的挑战是如何让目的更有意义，让机制更公平——不管是薪资收入、利润分红、环境影响，还是与不同的人融洽相处，均要避免出现压榨式的、强制式的和家长式的情况。这些词确实很强硬，但也反映了目前自上而下的组织结构和组织文化的真实现状。一个组织如果想要实现完全的水平化，唯一的办法就是让员工感受到组织于他而言是有意义的。那时，组织就可以松开控制之手，允许员工施展个人领导力，为组织作贡献。 3 打破思维惯性，走向水平化 你将如何推动这项新范式的落地，并让大家欣然接受？事实上，发愿容易，执行难。自上而下的惯性思维会在潜意识里阻碍新行为的养成。或许你会想有没有手册或秘籍，让你可以快速上手。遗憾的是，每个组织的自主管理路径各不相同，比如有的是不经意间走上水平化道路的，有的是有意为之的，还有的则是避之不及的，不能一概而论。变革听起来费心费力，哪怕真心感兴趣，且有志于付诸实践，这个过程也注定不会特别顺利。 举个例子，加拿大有家银行设置了新的建议程序，即管理层邀请员工就工作方式或工作过程中不合理的地方提出建议，组织将根据相关建议作相应调整。听着不错，出发点也很好，但在哪些情况下会进行不下去呢？当员工向管理层递交建议之后，由管理层决定并安排执行—这是“家长—孩子”模式的文化在起作用。如果有的建议没有安排执行，那么不仅不会改变现状，还会挫伤员工的积极性。完全实行“成人—成人”模式的合作方式对整体的变革不仅是必要的而且是大有裨益的。 如果不从根本上做长期的转变工作，那么大部分时候，变革将无疾而终。绝大多数人以为从旧系统变成新系统需要万事俱备才能执行，而事实上，这项工作无比庞杂且浩大，甚至无法提前预测。如果抱持着事先取得领导层的支持和认可，再落地执行的想法，那么同样也会进行不下去。 不管发生任何情况，只要勇于尝试并从中积累经验即可，想想我们小时候不就是这么学会走路、学会说话的吗？否则的话，不过是个“面子工程”，一旦遇到挑战或困难，就会不可避免地会被打回原形，甚至会走到“教条的”“危险的”或“无效的”路子上，尽管传统的方式是没有所谓的教条、危险和无效的情况，但这些术语都是我们的挡箭牌，让我们避免对现有的范式做出改变。事实上，我们要学习这些水平化的方式并将其应用到具体的工作中。 大多数组织的目标是成为运转良好的机器，允许人为地规划和操控可预见的未来。这种思维方式被称为“机械化”的思维方式，让员工各自为战，并成为高度专业化的角色。人在这样的系统中形成机械化的反应，如果想要转向水平化思维，则要培养“生命体”的思维方式。 生命体组织就像一座城市，在那里事物不断地进化着，并对内在及周围产生的变化作出回应。当然，即使我们知道并接受这个原则，也并不意味着我们能够将其运用到日常工作中。 大多数组织的假定设想和体系结构让我们做的事几乎是与之相反的。这里没有捷径带我们走向水平化，不仅如此，在走向水平化的道路上，我们还会遇到各种困难。而能助我们前进的办法就是实践。 
